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用系统化思维破解用人自主权难题
发表于2018-3-16 9:20:48, 已有298人阅读此文

 

用系统化思维破解用人自主权难题

胡平峰

来源:新华日报
  
  在全面深化改革的新时期,落实事业单位用人自主权,对于调动事业单位的积极
性,激发科研人员的创造力,充分发挥江苏科教资源优势具有重要意义。我省在落实事
业单位用人自主权上取得了一定的进展,但仍存在有制度难执行、有政策难落实,甚至
以加强管理为名闭门设槛等现象。必须用系统化思维来全面统筹推进改革:认识到用人
自主权的核心是管理体制问题,只有解决编制化管理带来的矛盾才能根除用人自主权问
题;推进配套的制度改革,解决制度发展不平衡问题;解决具体的自主权利问题。
  创新事业单位管理模式,由编制化管理转向目标管理。编制是政府管理事业单位的
基础,也是束缚用人自主权落实的最关键原因。以编制为中心的管理模式固然方便,但
也会带来一些矛盾:事业单位提出进人计划应是从自身发展需求出发,与审核进人计划
指标时从编制情况出发相对立;用人单位希望放宽进人要求,更广泛、更灵活地甄选人
才,与政府希望用人单位按照固定模式以便监管相对立;编制内外待遇的差别使得进编
难出编更难,造成了人才流动的市场要求和流动通道不畅通的对立。
  要彻底改变编制管理模式,必须逐步弱化编制化管理,直至由按编制拨款、重过程
轻结果的管理方式转向按目标管理、以服务定价的管理模式。按照事业单位分类逐步淡
化编制管理,取消按编制拨款的方式,比如高校已经实施的按学生数量拨款。科研院所
的基本经费可以根据上年度目标完成情况按编制拨付,科研经费按本年度科研任务动态
拨付,最终形成全部经费按组织目标完成情况和科研服务情况拨付,将考核结果与经费
挂钩倒逼事业单位提高服务质量。
  加速相关配套制度改革,推动制度平衡发展不留短板。落实用人自主权是一个系统
工程,牵扯用人单位、人才、行政主管部门、人才市场等多个主体,涉及编制、财政拨
款、社会保险、法人制度等多头主管。制度短板的存在会严重影响其他制度的实施效
果。如编制化管理影响事业单位财政拨款的方式,财政拨款方式又反过来影响政府对事
业单位的管理方式。
  因此必须完善事业单位组织目标考核制度;完善事业单位法人和信用等级制度,强
化法人责任和责任追溯制度,确保放而不乱;继续推进机关事业单位养老保险与城镇职
工基本养老保险制度并轨;加快医疗保险制度改革,推动机关事业单位医疗保险、生育
保险与城镇职工医疗保险制度并轨;在行政主管部门建立事业单位聘用关系调解科室
等。
  深化简政放权,创新监管方式。现有的监管是一种“全程参与式”监管方式,加大
了行政主管部门的工作量,增加了监管的成本。行政主管部门实际承担了用人单位应当
承担的部分责任,削弱了用人单位的责任意识。如徐州公考“第一名被拒案”中,用人
单位的失误却使人社部门成了被告。
  简政放权不是简单地削减审批权和管理权,更要注重管理方式的改变。以人才评价
体系为导向完善事业单位评价体系,制定较为合理的考核目标,逐步减少对用人过程的
监督环节,以自我控制为主,培养事业法人能独立、有担当、负责任的法人人格,监管
重心转向提供服务与事后备案审查,形成审批制和备案制结合、以备案制为主的管理方
式。
  转变监管方式首先要树立正确的监管观,行政主管部门要“超然”而非“参与其
中”;其次是简化、优化用人程序;最后也是最重要的是以服务带动监管,以监管促进
服务,建设服务型政府。主管部门提供的服务可以从三个方面展开:一是提供统一的用
人平台,让所有用人环节都公开进行。二是提供直接政策指导培训服务。三是引入专业
服务组织,如高端人才引进服务机构,加强人才引进的针对性。
  完善网络平台,促进信息互动。在用人过程中,主管部门、用人单位、人才三方都
需要了解对方的信息,因此建设互通信息的平台显得尤为重要。目前江苏省人社厅已经
在官网上开辟了招聘板块,并正在建设职称工作、岗位管理等网络办公系统,但是这些
面向办公而非用户的系统存在局限性,如缺乏主管部门、用人单位和人才的三方互动
等。因此在建设信息平台时,应以满足用户需求为导向,考虑信息双向流通的需求,同
时也要注意平台的集成度。依托职称评审、资格认定等途径建设完善省级高级人才库,
以此为基础作为高级人才服务管理、制定人才发展政策等的依据。
  (作者单位:江苏省社会科学院)

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